Témoignage #1 – Repreneur de PME

Mayeul Roclore – Reprise de la société Illico

Voici le tout premier témoignage de repreneur de PME dans le blog de Mentor RH!  Et c’est avec un plaisir particulier que je vous présente Mayeul Roclore. C’est mon premier “volontaire” pour se prêter à cet exercice et c’est mon frère !

Mayeul est un jeune repreneur d’entreprise : 1ère expérience entrepreneuriale, 1ère expérience de gestion RH de salariés! Il nous dit tout sur son parcours, les circonstances qui l’ont amené à se lancer dans la reprise d’une entreprise et les enjeux RH qu’il a rencontré ou qu’il rencontre.

Bonjour Mayeul!

Merci de t’être prêté au jeu de l’interview et bienvenue sur le blog de Mentor RH!  Peux-tu nous dire quelques mots sur ton parcours et sur ce qui t’a amené te lancer dans un projet de reprise d’une PME?

Je m’appelle Mayeul Roclore, j’ai 35 ans, et j’ai grandi dans une famille d’entrepreneur.

C’est à Angers que j’ai fait des études aux Arts & Métiers (ENSAM). J’ai ensuite choisi de m’orienter vers une activité professionnelle me permettant de découvrir différents métiers et secteurs d’activité. Mon choix s’est donc porté sur un cabinet de conseil en stratégie et transformation d’entreprise à Paris.

Après 7 ans, mon désir de me lancer dans l’entrepreneuriat s’est éveillé. Il m’a alors semblé important d’intégrer une entreprise avant de me lancer dans une reprise. J’ai travaillé pendant 4 ans pour une entreprise d’Edition Juridique en tant que chargé de mission auprès du comité de direction. Cette expérience m’a permis de travailler sur des lancements de nouveaux produits et sur le développement à l’international. J’y ai aussi parfait ma connaissance du fonctionnement d’une entreprise (gestion commerciale, marketing, finance, RH notamment). Désirant acquérir de l’autonomie, je me suis alors lancé dans la recherche d’une société à reprendre.

Comment as-tu fait pour faire ton choix d’entreprise (localisation, secteur d’activité, taille) ?

Je recherchais une entreprise du secteur secondaire, me permettant de mettre à profit ma formation d’ingénieur. Mon objectif était une structure comptant entre 5 et 20 salariés, située en dehors de la région parisienne.

Profitant du réseau familial, j’ai été dirigé vers l’entreprise ILLICO qui était à vendre. Je n’avais pas spécialement ciblé de secteur d’activité, n’ayant pas une expérience dans un domaine particulier.

Son secteur d’activité était justement totalement nouveau pour moi! Mais j’ai choisi cette entreprise car j’avais la possibilité de fonctionner en tandem pendant 4 ans avec le directeur opérationnel, avant son départ à la retraite. Cela me permettait de bénéficier d’une longue période de formation avant de reprendre ses activités, tout en amenant des idées nouvelles sur le fonctionnement et les manières de faire.

En quelques mots, présentes-nous Illico, et dis-nous comment vous gérez les ressources humaines :

Illico propose des solutions de cuisine professionnelles temporaires lors de travaux de rénovation de cuisine de collectivités. Nous travaillons avec des structures comme des collèges, lycées, hôpitaux, maisons de retraite, restaurants d’entreprise.

Dans un premier temps,  nous dessinons les cuisines en fonction des besoins du client. Nous installons ensuite des conteneurs équipés de matériels de cuisine (fours, friteuses, lave-vaisselle, stockage froid) pendant la durée des travaux.

Chez Illico, la gestion RH quotidienne est assurée par notre comptable. Elle n’a eu aucune formation initiale dans ce domaine. Néanmoins, avec ses 15 ans d’ancienneté, elle s’appuie sur une solide connaissance de l’entreprise et de ses salariés! Elle peut aussi compter sur nos partenaires extérieurs : l’UIMM, notre OPCA (l’AFPMA) et notre expert-comptable qui peut nous conseiller en cas de besoin.

Pour toutes les problématiques plus complexes, je préfère recourir à un cabinet d’avocats spécialisé en droit social.

Quelle connaissance avais-tu des enjeux RH chez Illico lors du processus de reprise ? Quels sont-ils ? Sont-ils apparus en amont du processus de rachat ou après ?

Lors du processus d’achat, nous avons fait réaliser, de manière très classique, un audit d’acquisition. L’expertise a fait apparaître quelques contrôles liés à l’audit social. En revanche, aucun enjeu RH important (ni d’un point de vue réglementaire, ni d’un point de vue de la gestion des compétences) n’est ressorti.

Le seul sujet identifié étaient les multiples départs à la retraite à prévoir dans les prochaines années (5 départs prévus dans les 2 ans à venir).

De mon côté, j’avais quelques connaissances très généralistes sur les enjeux RH d’une entreprise, mais ce n’est pas suffisant.

Après quelques semaines à la tête d’Illico, je me suis aperçu que les contrôles réalisés n’avaient pas identifié deux enjeux importants :

• La faiblesse des contrats de travail, trop “légers” et trop divers pour être suffisamment sécurisés et sécurisants ; C’est vrai pour les salariés comme pour la direction.
• Le manque d’analyse des profils des collaborateurs, au-delà de l’ancienneté : cette analyse indispensable doit pouvoir permettre de mesurer le potentiel d’évolution des salariés et donc de l’entreprise.

J’aurai aimé pouvoir anticiper davantage sur ces sujets en ayant connaissance de ces enjeux dès le processus amont de rachat.

Quels sont les atouts d’organisation ou de gestion RH sur lesquels tu as pu t’appuyer en arrivant chez Illico ?

Je dirais que nous disposons de deux ressources clés en internes. Nous avons la chance d’avoir deux personnes qui ont une bonne connaissance des salariés et de l’historique des décisions : le directeur opérationnel et la comptable.

Par ailleurs, nous savons où trouver les informations lorsque nous en avons besoin (syndicat professionnel, expert-comptable, cabinet d’avocat) : cela nous fait gagner un temps précieux.

A côté de cela, nous avons une relation constructive avec les représentants du personnel. C’est un point très  important sur lequel s’appuyer en tant que dirigeant d’entreprise.

Quelles difficultés as-tu rencontrées et comment les gères-tu ou les as-tu gérées?

Cela fait maintenant un an et demi que j’ai repris Illico. J’ai pris conscience du décalage entre l’expérience de mes salariés, qui ont également une ancienneté importante, et des connaissances académiques  peu renouvelées.

Alors que la conjoncture se tend depuis quelques mois, la question de l’évolution de la manière de travailler, voir du contenu des postes se pose. Avec elles, notre capacité à acquérir de nouvelles manières de travailler (méthodes, outils…). Ce sujet qui n’a jamais été évoqué ni dans l’entreprise ni lors de l’audit social d’acquisition est très complexe à gérer dans une petite entreprise.

On retrouve la même problématique d’ailleurs sur les enjeux d’évolution de carrière.

C’est un sujet difficile à résoudre quand on arrive comme ça dans une entreprise. Surtout lorsqu’on découvre les problèmes ou les enjeux les uns à la suite des autres.

La gestion de carrière et l’anticipation sur l’évolution des métiers est une question qui doit être anticipée et qui se pose sur le long terme. Je trouve ça très frustrant de ne pouvoir que “bricoler” pour le moment en prenant des micro-décisions ou des décisions individuelles sans vision d’ensemble.

Une autre difficulté est la gestion des arrêts maladie qui pose vite de gros enjeux dans une entreprise de la taille de celle d’Illico : des enjeux d’organisation et des enjeux financiers.

Plus globalement, je trouve que je suis trop en réaction : je consacre du temps à la RH quand j’ai un problème. Du coup, je passe beaucoup de temps dessus, et le plus souvent ça m’en fait découvrir 3 ou 4 autres de plus… C’est très chronophage et pas très constructif.

Quels sont tes enjeux RH actuels ?

J’ai deux problématiques de niveau différent.

La première est très concrète. Elle concerne ma politique d’embauche : je ne peux pas me permettre d’embaucher des experts qui ont à la fois l’expérience professionnelle et qui sont “à jour” des nouvelles pratiques, règles métiers… Or, si j’embauche des jeunes, la formation théorique existe mais il me manque l’expérience professionnelle, l’autonomie et la capacité d’adaptation et de prise d’initiative dont j’ai besoin.

Je suis donc dans le questionnement du juste niveau pour chaque embauche et ce n’est pas évident, surtout dans un marché du travail très tendu !

Ma seconde problématique est plus générale : j’ai découvert au fil des mois des modalités de gestion RH très empiriques. Il y a un gros travail de structuration et de clarification à mener.

Je sais que je ne pourrais pas tout régler d’un coup, mais je dois identifier par quel bout commencer et m’y mettre. Or, ce n’est pas évident de prendre le temps de cette prise de recul lorsqu’on est sans arrêt pris de court par de nouvelles questions.

Quels conseils pourrais-tu donner à de futurs repreneurs de PME qui se lancent pour la première fois dans l’entrepreneuriat ?

• Anticiper et approfondir l’audit social : au niveau de son périmètre et de son degré de précision.
• Identifier rapidement l’écart entre les compétences existantes / attendues face aux enjeux futurs de l’entreprise. Le faire si possible en amont pour gagner en pertinence lorsqu’on pose  sa stratégie d’entreprise.
• Cartographier ses sources d’information RH : comment je me tiens informé de l’évolution de la réglementation? Qui je sollicite pour vérifier un acte de gestion RH? Pour m’accompagner dans un processus plus complexe (mise en place d’un process, gestion d’une situation individuelle compliquée…)?
• S’investir vraiment dans sa gestion RH : On ne peut pas s’en passer en tant que dirigeant d’une PME ! C’est à nous de penser à notre organisation, de gérer notre climat social !.. Pour moi, cela passe par une bonne connaissance de l’historique de l’entreprise, de mes salariés (historique professionnel, compétences, difficultés rencontrées, souhaits d’évolution…) et par une réelle anticipation des enjeux Rh pour toutes nos décisions stratégiques.

On peut retrouver Mayeul Roclore via le site de la société Illico ou sur Linkedin.