Les clés d’une bonne gestion des jours fériés et des ponts

Ah… les jours fériés! Nous sommes plutôt chanceux en France avec 11 jours fériés prévus par notre code du travail. Mais contrairement aux idées reçues, nous ne sommes pas les plus privilégiés : vous êtes curieux? Allez voir ce qu’on peut apprendre ici!  Chaque année, les salariés scrutent leur calendrier pour voir ce qu’il leur réserve en week-end prolongés ou ponts qui viendront s’ajouter à leurs congés annuels.

Mais côté employeur, c’est une autre question! Il y a la baisse de la productivité des collaborateurs due aux interruptions fréquentes du travail au mois de mai par exemple, le casse-tête des calendriers de travail lorsqu’il faut organiser une continuité de l’activité…

Découvrez ici les clés d’une bonne gestion des jours fériés et des ponts!

🔑 Anticipation

🔑 Communication

🔑 Transparence

Qu’est-ce qu’un jour férié ?

Pour garantir une bonne gestion des jours fériés, commençons par les définir et les identifier!

⚖️ Juridiquement, ce sont les jours de fêtes légales prévus par le code du travail. Plus communément, ce sont des jours identifiés dans le calendrier pour commémorer une fête civile, religieuse, ou un événement particulier.

Autre caractéristique fondamentale pour une bonne gestion : les jours fériés peuvent être chômés (c’est à dire non travaillés) ou ordinaires (c’est à dire qu’ils peuvent être travaillés).

 

Ce que nous dit le code du travail :

Il y a 10 jours fériés ordinaires, fixés par le code du travail :

• 1^er janvier,
• Lundi de Pâques,
• 8 mai
• Ascension,
• Lundi de Pentecôte,
• 14 juillet,
• 15 août,
• Toussaint,
• 11 novembre,
• 25 décembre.

👉 Le repos des jours fériés légaux ordinaires n’est pas obligatoire, sauf pour les mineurs (des dérogations existent pour des secteurs réglementés).

Vous avez donc le droit de faire travailler vos collaborateurs un jour férié légal ordinaire.

 

A ces 10 jours fériés ordinaires, on ajoute :

• Un jour férié et obligatoirement chômé en vertu du Code du travail : le 1er mai.

 

• Des jours fériés locaux :
  • En Alsace Moselle : le 26 décembre et, le vendredi saint pour les seules communes ayant un temple protestant ou une église mixe.
  • Dans les Départements d’Outre-Mer : des jours de commémoration de l’abolition de l’esclavage.

 

Le 1^er mai et les jours fériés spécifiques à l’Alsace-Moselle sont, sauf dérogation, chômés.

En ce qui concerne le 1^er mai, seuls les établissements et services dont l’activité ne permet pas l’interruption du travail, peuvent faire travailler leurs collaborateurs.

 

Vous avez des questions ou des doutes sur l’articulation entre les jours fériés et la journée de solidarité? Nous vous avons préparé une infographie dédiée qui vous dit tout sur le sujet!

 

Ce que peut prévoir votre convention collective :

• Une convention collective peut prévoir le chômage de jours fériés ordinaires. Dans ce cas, vos collaborateurs ont droit à leur repos : vous ne pouvez pas leur imposer de travailler.

🚩 Une exception toutefois : si la journée de solidarité est effectuée sur l’un de ces jours fériés conventionnellement chômé, les dispositions prévoyant leur repos sont neutralisées.

 

• Vous pouvez aussi adapter ces dispositions par la négociation collective.

💡Les jours fériés font désormais partie du « bloc 3 » en matière de négociation collective. Cela signifie qu’il s’agit d’un thème relevant prioritairement de l’accord d’entreprise. Une autre clé de bonne gestion des jours fériés est donc d’anticiper les choses par la négociation collective. Il est en effet possible de négocier pour l’avenir, y compris des dispositions moins favorables que la convention collective.

 

Les dispositions négociables :

• Limiter le chômage du jour férié au 1^er mai ou étendre la liste des jours fériés chômés en plus du 1^er mai ;
• Réduire la condition d’ancienneté de 3 mois, nécessaire à la rémunération des jours fériés ;
• Déterminer les conditions d’un travail exceptionnel des jours fériés autres que le 1^er mai ;
• Etendre le bénéfice des jours chômés et rémunérés aux travailleurs à domicile ou intermittents ;
• Déterminer si le travail exceptionnel un jour férié donne lieu à majoration de salaire ou non.

 

Ce qui n’est pas négociable :

• Prévoir que le 1^er mai est travaillé en dehors des conditions légales de dérogation ;
• Instaurer une condition d’ancienneté ou réduire la rémunération du 1^er mai chômé ;
• Remplacer la majoration de 100% du 1^er mai travaillé par un jour de repos ;
• Supprimer ou réduire la rémunération des jours fériés chômés ;
• Prévoir la récupération des jours fériés chômés ;
• Supprimer du calcul des congés payés les jours fériés chômés.

 

Bien gérer un jour férié lorsqu’il coïncide avec un jour habituellement travaillé

 

 

Les points d’attention en tant qu’employeur

Le conseil principal pour garantir la meilleure gestion possible de vos jours fériés : maîtriser les dispositions de votre convention collective!

 

Pour les jours chômés :

Aucune perte de rémunération ne peut résulter du chômage des jours fériés ordinaires pour vos collaborateurs ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans votre établissement ou entreprise (y compris par le cumul de plusieurs contrats successifs pour les salariés saisonniers). 

Vous êtes tenus de maintenir le salaire en cas de chômage du 1^er mai, quelles que soient les modalités de travail et de rémunération de vos collaborateurs et quelle que soit leur ancienneté.

Le salaire à maintenir comprend le salaire de base ainsi que tous les éléments ayant la nature d’un complément de salaire hors remboursement des frais professionnels.

 

Pour les jours fériés travaillés :

Les heures travaillées sont payées normalement. Elles peuvent déclencher des heures supplémentaires le cas échéant. Le travail d’un jour fériées ne change rien aux règles de déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures travaillées un jour férié peuvent être majorées, ou déclencher des droits à repos. Il faut pour cela que la convention collective, un usage ou le contrat de travail le prévoit.

 

Pour le 1er mai, jour férié légalement chômé et exceptionnellement travaillé :

Le travail du 1^er mai entraîne obligatoirement le versement d’une indemnité égale au montant du salaire versé pour le travail ce jour-là, salaire de base et primes inhérentes à la nature du travail incluses.

La journée travaillée le 1er mai est donc payée à 200%.

Votre convention collective peut par ailleurs prévoir d’autres dispositions qui viennent alors s’y ajouter : par exemple un repos compensateur.

 

Le non-respect de l’obligation de repos du 1^er mai et le non-respect de l’obligation de rémunération particulière du 1^er mai travaillé sont sanctionnés par une amende de 4ème classe.

Elle est prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.

 

Vous choisissez d’ouvrir votre établissement un jour férié ? Vos collaborateurs concernés doivent venir travailler

• Le principe : Lorsque vous prévoyez le travail d’un jour férié, refuser ou ne pas venir travailler serait constitutif d’une faute pour vos collaborateurs. Vous seriez ainsi en droit d’opérer une retenue sur salaire pour les heures non travaillées.

 

La bonne pratique : Anticipez la question, échangez avec vos collaborateurs pour identifier ceux qui sont volontaires pour venir travailler. Et si vous devez l’imposer à certaines personnes réfractaires, faites-le dans des conditions intéressantes (rémunération, repos) et avec un délai de prévenance suffisant.

Comme nous venons de le voir, le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique plus favorable concernant la rémunération des jours fériés légaux ordinaires travaillés. Il est toutefois possible que des heures supplémentaires trouvent à s’appliquer en raison du travail un jour férié. Dans ce cas, votre collaborateur percevra en sus la majoration due en salaire ou en repos.

🚩N’oubliez pas de vérifier ce que votre convention collective prévoit en la matière! En effet, un grand nombre d’entre elles prévoient des majorations de salaire pour le travail un jour férié.

 

Et si je jour férié tombe pendant les congés d’un de vos collaborateurs?

La règle est différente selon le mode de calcul des congés payés applicable dans votre entreprise.

 

Vous comptabilisez les congés payés en jours ouvrables ? Le jour férié est déduit du décompte des congés à une double condition :

• Si ce jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise
• Et s’il tombe un jour ouvrable, même non travaillé (le samedi ou le lundi, par exemple)

Si le jour férié habituellement chômé tombe en dehors d’un jour ouvrable, le décompte habituel s’applique, soit 6 jours ouvrables par semaine.

 

Vous comptabilisez les congés payés en jours ouvrés? Le jour férié a une incidence sur le décompte des congés lorsqu’il

• Est habituellement chômé dans l’entreprise
• Et s’il tombe un jour ouvré (du lundi au vendredi, par exemple).

A cette double condition, le jour férié n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congés à poser.

 

La bonne gestion d’un jour férié qui coïncide avec un jour déjà chômé dans l’entreprise

 

 

C’est d’ailleurs le cas cette année. En effet, le 14 juillet 2024 tombe un dimanche ! Cette coïncidence de calendrier a-t-elle eu un effet particulier pour vous? Ici aussi, la maîtrise de votre convention collective est la clé pour garantir à vos collaborateurs la bonne gestion de leurs jours fériés!

 

Lorsque le jour férié est chômé

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou un jour habituellement chômé dans votre entreprise (samedi ou dimanche par exemple), vos collaborateurs n’ont pas de droit à une indemnisation supplémentaire, ni même à un congé supplémentaire.

🚩Une certaine vigilance s’impose néanmoins à vous. En effet, certaines conventions collectives prévoient que, lorsque le jour férié coïncide avec un dimanche ou un autre jour de repos, vos collaborateurs ont droit à un jour de repos supplémentaire rémunéré.

 

Lorsque le jour férié est travaillé : les conditions de la rémunération sont celles prévues par la convention collective.

• Aucune majoration n’est prévue pour les heures travaillées les jours fériés et pour ce jour habituellement chômé ? Vous appliquez le taux horaire habituel de votre collaborateur. Des heures supplémentaires pourront le cas échéant venir se déclencher.
• Elle prévoit une majoration pour travail le dimanche et les jours fériés dans un même article ? Cette majoration ne s’applique qu’une seule fois, en plus de la rémunération due pour les heures de travail effectuées.
• Votre convention collective prévoit par deux dispositions distinctes des majorations pour travail le dimanche et les jours fériés ? Vous ne cumulez pas ces deux dispositions, la plus favorable s’applique.

 

Les conséquences d’un jour férié permettant de faire un pont

 

Qu’est-ce qu’un pont ?

Une nouvelle fois, la première clé pour bien gérer les ponts, c’est d’abord de bien savoir de quoi on parle! Et en l’espèce, il est important de savoir que le pont est une pratique sans réelle définition légale ! Elle consiste à ne pas travailler un ou deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (ou l’inverse).

Ces situations de pont n’ayant pas d’existence légale, en dehors de ce que prévoit votre convention collective (ou d’un usage en place dans votre entreprise), vous êtes libres de décider de les accorder ou non. Selon votre choix, il vous reviendra d’en supporter les conséquences notamment en termes de formalisme.

En effet, fermer votre entreprise pour un pont constitue une modification des horaires de travail d’un point de vue légal. Vous devrez donc suivre le formalisme préalablement requis pour prendre cette décision, et notamment consulter votre comité social et économique (CSE).

Comment gérer un pont ?

En pratique, les deux parties au contrat de travail peuvent être à l’origine d’un pont : votre collaborateur ou vous-même !

Un de vos collaborateurs veut faire le pont.

Pour cela, il doit poser une demande d’absence, avec un motif d’absence : jour de congé ou RTT, heures de repos… C’est au manager d’accorder cette absence pour qu’il puisse effectivement profiter de ce pont.

 

Vous décidez d’organiser un pont

Cette décision vaut pour tous vos collaborateurs ou tous les collaborateurs d’un service.

Vous avez 3 manières de la mettre en oeuvre :

• Fixer un jour de RTT commun à tous lorsque votre système d’aménagement du temps de travail le permet.
• « Offrir » le jour de pont à vos collaborateurs : le temps non travaillé est alors rémunéré comme du temps de travail
• Fermer l’entreprise (en respectant le formalisme préalablement requis) et faire récupérer les heures à vos collaborateurs.

 

La loi vous permet par ailleurs d’organiser la récupération d’un pont : les heures de travail « perdues » dans le cadre du pont sont déplacées à une autre période pour compenser.

 

La mise en œuvre de la récupération :

Le choix de faire récupérer les heures perdues vous appartient. Elle s’impose à tous vos collaborateurs, même s’ils étaient absents pour autre congé ou malades le jour du pont.

La récupération se fait par un allongement de la durée du travail habituelle ou par le travail de périodes habituellement non travaillées. Les heures « déplacées » ne peuvent pas déclencher d’heures supplémentaires.

Pour mettre en œuvre la récupération des heures, il convient de respecter un certain formalisme :

• Consulter votre CSE sur le projet de modification des horaires de travail
• Informer l’inspection du travail : date et modalités de la récupération.
• Afficher la modification de l’horaire de travail sur les panneaux prévus à cet effet.

En pratique, la récupération doit être organisée dans les 12 mois qui suivent le pont, à raison d’une heure maximum par jour et de 8h maximum par semaine.

 

 

En conclusion…

 

Faire travailler ses collaborateurs un jour férié ne s’improvise pas. Les clés pour bien gérer les jours fériés et les ponts sont donc de bien anticiper, communiquer auprès de se collaborateurs et être transparents sur leur gestion. Pour cela, il est impératif de bien maîtriser la réglementation qui s’impose à vous : code du travail, convention collective, usages.

Outre les délais de prévenance légaux ou conventionnel, il est fortement conseillé d’arrêter le plus en amont possible :

• Les règles applicables en cas de travail un jour férié ;
• La politique de votre entreprise en la matière (volontariat…)

Ainsi, il est souhaitable de se poser la question chaque année, en parallèle du planning des congés, afin de prendre en compte le mieux possible vos impératifs de production/travail, et les souhaits de chacun. Cela permet enfin à vos collaborateurs de bénéficier d’un délai de prévenance suffisant pour leur permettre de s’organiser.