Première partie
La fin d’année arrive. Et avec elle, s’ouvre la période des entretiens annuels des collaborateurs. Avec des circonstances un peu particulières ces dernières années pour les mener à bien !
Mentor RH vous propose en deux temps un tour d’horizon du cadre légal et managérial, avant de faire un focus sur les adaptations qui ont pu être mis en œuvre (et perdurer) au regard du contexte sanitaire et économique actuel provoqué par le Covid-19.
Premier article, consacré aux caractéristiques de l’entretien annuel d’évaluation et à l’absence de cadre légal !
Les caractéristiques de l’entretien annuel d’évaluation
Commençons par définir l’entretien annuel d’évaluation et son objectif. Voici ces principales caractéristiques :
-
Une prise de recul et de hauteur sur l’année passée.
Sont notamment abordés les points suivants :
-
- Les compétences du collaborateur: mises en œuvre, manquantes, à faire évoluer… Il est important de veiller à ne pas se focaliser uniquement sur les compétences techniques et expertises de votre interlocuteur. Vous gagnerez beaucoup en travaillant également à l’évaluation de ces compétences dites « douces » ou « comportementales », appelées « soft skills », qui sont de sérieux atouts dans une entreprise.
- Les fonctionnements de chacun: manager et collaborateur,
- La place du collaborateur dans l’équipe,
- Les souhaits de formation ou de progression professionnelle,
- L’atteinte des objectifs sur l’année écoulée,
- La fixation des objectifs pour l’année à venir.
-
Un moment d’échange,
En se basant sur des éléments factuels. Manager comme collaborateur doivent pouvoir s’exprimer, sur chacun des points évoqués :
-
- En confiance,
- De manière vraie, factuelle,
- En étant juste et bienveillant.
-
Un moment constructif.
Il doit permettre :
-
- Au collaborateur de progresser, de nourrir sa motivation et son engagement,
- Au manager de féliciter son collaborateur et de convenir avec lui d’axes de progression ou de formation pour l’année à venir, et des paliers, outils ou modalités pour y arriver.
D’où l’importance de systématiser l’échange sous la forme :
- État des lieux actuel ou de l’année passée,
- Ce qui est souhaité à l’avenir,
- Qu’est-il nécessaire de mettre en place pour y parvenir.
Mais qu’en est-il exactement du cadre légal prévu pour ces entretiens annuels ?
Des entretiens annuels d’évaluation sans cadre légal
L’entretien annuel d’évaluation est un outil Rh et managérial mis en place dans de très nombreuses entreprises. Et pourtant… il n’a aucune existence légale. Je veux dire par là qu’il n’est pas prévu par le code du travail et encore moins obligatoire ! Contrairement à son cousin l’entretien professionnel!
Mais ce n’est pas parce qu’il n’est pas légalement imposé qu’il n’y a pas quelques étapes à respecter. Notamment lors de sa mise en place !
Pourquoi cette obligation ?
- D’une part, parce que la mise en place d’une évaluation annuelle formelle peut faire peur à certains collaborateurs (-> risques psychosociaux), tout comme le face à face avec le manageur.
- D’autre part, parce que l’entretien annuel peut déboucher sur des modifications de rémunération ou de contenu de poste.
Première étape : avant sa mise en place, informer et consulter votre CSE s’il existe dans votre entreprise.
L’information-consultation doit être faite préalablement à la mise en place des entretiens annuels d’évaluation. Cette règle doit être entendu à double sens :
- La première année de mise en place,
- Avant l’information des collaborateurs et le démarrage de la campagne d’entretiens annuels.
Seconde étape : avant sa mise en place, informer les collaborateurs sur le processus, ainsi que sur les méthodes d’évaluation mises en œuvre.
👉🏻 par exemple, la trame ou la grille que vous lui demandez de remplir avant l’entretien.
Par ailleurs, il existe deux limites rouges à ne pas franchir durant l’entretien annuel d’évaluation :
- Poser des questions d’ordre privé à votre collaborateur,
- L’obliger à signer le compte-rendu d’entretien.
A savoir : la signature sur un compte-rendu d’entretien annuel ne vaut pas accord sur le fond de ce qui a été dit (évaluation des compétences, appréciation des objectifs, fixation des objectifs n+1…) mais simple confirmation que le compte-rendu est fidèle à ce qui a été exprimé.
Nous verrons dans un second article pourquoi l’entretien annuel d’évaluation est un moment clé de la relation entre le manager et le collaborateur.
