Mettre en place une politique de rémunération peut sembler complexe, surtout dans les petites entreprises. Pourtant, c’est un investissement qui peut faire toute la différence pour attirer, motiver et retenir vos collaborateurs.
Voici cinq raisons pour vous encourager à vous lancer dans cette démarche.
Petit bonus : Mentor RH vous livre à chaque fois des conseils concrets pour la mettre en œuvre facilement.
Sommaire :
- Clarifier les attentes de chacun en matière de rémunération
- Garantir l’équité interne et la compétitivité externe
- Attirer et fidéliser grâce à une marque employeur cohérente
- Faciliter la gestion des évolutions et arbitrages salariaux
- Stimuler la performance et l’engagement
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Clarifier les attentes de chacun en matière de rémunération
Lorsque vous définissez une politique de rémunération, vous posez un cadre clair pour vos collaborateurs. Ce cadre leur permet de mieux comprendre :
- Ce que vous proposez en terme de compétences, performance…
- Et ce qu’ils peuvent attendre en retour en termes de salaires, d’augmentations et de primes.
💡 Exemple
Plutôt que de négocier les salaires de manière informelle, mettez en place des grilles salariales par poste ou par niveau de poste. Cela peut être aussi simple qu’un tableau indiquant les fourchettes salariales selon l’ancienneté et les responsabilités.
La société EKINOV a ainsi diffusé sur son site, dès 2021, ses principes d’élaboration de sa grille salariale avec un exemple sur le poste de Directeur de projets immobiliers.
🔑 Conseil opérationnel
Et si vous expliquiez à vos collaborateurs quels sont les critères pour obtenir une augmentation ou une prime ? Le must : pensez à inclure des objectifs mesurables et à indiquer à quelle échéance vous ferez le point sur l’atteinte de ces objectifs.
Cela les aidera à se projeter et à comprendre les attentes de l’entreprise.
Exemples de critères mobilisables :
- Atteinte d’un résultat (exprimé de manière claire et précise) : en indiquant le périmètre concerné (individuel, équipe, entreprise)
- Mise en oeuvre pertinente et développement des compétences métiers (hardskills) au profit de l’entreprise
- Mise en oeuvre de softskills (agilité comportementale) utiles à l’entreprise : à définir (esprit d’innovation, prise d’initiative, motivation…)
- Extension des missions ou des responsabilités
- Ancienneté dans l’entreprise (attention, n’est pas toujours synonyme d’engagement)
- Délai depuis la dernière revalorisation ou temporalité des revalorisations
- …
Certaines entreprises se sont résolument tournées vers une explicitation plus ou moins importante de leurs attentes.
Vous pouvez allez voir les attentes d’Alan avec en prime un exemple de grille de salaire, ou encore de Whodunit.
On parle en parallèle beaucoup de transparence salariale dans ces articles, nous y reviendrons plus tard 😊
Pas de supposition, de mauvaise interprétation de part et d’autre sur les attentes.
Garantir l’équité interne et la compétitivité externe
Une politique de rémunération permet d’éviter des décisions qui pourraient sembler arbitraires. Elle garantit une équité entre les collaborateurs tout en restant compétitive sur le marché.
L’enjeu ? Eviter les prises de décisions individuelles, au cas par cas, ou selon le niveau d’urgence / de pression du manager ou du collaborateur…
ça vous parle ?
📢 Le manager qui dit fait irruption dans votre bureau pour vous dire : “Si on ne l’augmente pas, il partira c’est sûr, et nous serons dans l’incapacité de…”,
📢 Un collaborateur qui vient demander au service rh une augmentation “parce qu’il a été chassé et qu’il a une proposition intéressante et financièrement bien au-delà de ce qu’il perçoit ici.”
💡 Exemple
Vous pouvez commencer par comparez régulièrement les salaires offerts dans votre secteur pour vous assurer que vos rémunérations sont compétitives.
🚩 Une offre d’emploi ne vous donnera jamais le salaire final d’embauche. Et il y a beaucoup de raisons qui peuvent légitiment expliquer que le salaire d’embauche a finalement été supérieur ou… inférieur!
Plus précis, vous pouvez recourir à des enquêtes de rémunération ou des outils en ligne pour cela. Evidemment, les analyses et outils gratuits de type de celles proposez par HelloWork ou Glassdoor ne seront pas du même niveau de pertinence et de fonctionnalité que les analyses payantes centrées sur votre domaine d’activité et votre taille d’entreprise (Waage Pro, Figures…)
🔑 Conseil opérationnel
Si vous ne pouvez pas offrir des salaires supérieurs à ceux du marché, pensez à compenser avec d’autres avantages. L’enjeu ici étant toujours d’être cohérent avec votre mission d’entreprise et votre marque employeur!
Exemples :
- Participation plus importantes aux frais de santé (mutuelle, prévoyance)
- Epargne, retraite, partage de la valeur, actionnariat salarié
- Politique de déplacements (forfait mobilité durable, temps de trajet responsable…)
- Flexibilité des modalités de travail
- Horaires flexibles
- Congés supplémentaires
- Formations
- Participations de l’entreprise en matière de culture, chèques cadeaux, bien être, CESU…
- …
Attirer et fidéliser grâce à une marque employeur cohérente
En lien avec les éléments garantissant équité et compétitivité, votre politique de rémunération doit être alignée avec votre marque employeur. Celle-ci se devant d’être en retour l’exact reflet de votre mission et de vos valeurs.
Votre politique de rémunération contribue ainsi à véhiculer une image de sérieux, de transparence et d’équité.
💡Exemple
Si votre entreprise valorise l’innovation et la prise d’initiative, il est pertinent d’envisager des primes spécifiques pour les idées qui améliorent vos processus ou encore le service rendu à vos clients.
Vous démontrez par les faits que vos valeurs ne sont pas seulement des mots, mais qu’elles sont récompensées.
🔑 Conseil opérationnel
Communiquez régulièrement sur votre politique de rémunération. Vous avez de nombreux leviers et autant d’opportunités pour le faire : vos nombreux canaux de communication interne, via la direction, les RH mais aussi les managers. Cette communication doit se faire à toutes les étapes de la vie du collaborateur dans votre entreprise, que ce soit lors de l’embauche, des entretiens annuels ou via des réunions d’équipe. Cela renforce la transparence et quand vos collaborateurs en témoigne, cela donne une image professionnelle et cohérente en dehors de votre entreprise.
Faciliter la gestion des évolutions et arbitrages salariaux
Avec une politique bien définie, la gestion des augmentations et des primes devient plus simple. Pour le dire de manière très explicite : vous ne réinventez pas l’eau chaude à chaque campagne de revalorisation salariale ou à chaque recrutement.
🎯Vous connaissez vos objectifs,
✅ Les critères à appliquer sont clairs,
📢 Mieux encore, ils sont connus de toutes les parties prenantes et les discussions sont rapides et saines.
Par ailleurs, vous pouvez anticiper les coûts et prendre des décisions basées sur des critères objectifs.
💡 Exemple
Plutôt que de gérer chaque demande d’augmentation au cas par cas, mettez en place des revues salariales une fois par an, à une date connue de tous, et selon un process explicité. Vous pouvez aussi choisir de le faire après un certain nombre d’années dans l’entreprise.
Plusieurs avantages : vous garantissez à vos collaborateurs que personne n’est oublié, que toutes les situations seront analysées selon les critères annoncés. Le timing est connu, pas de surprise. Cela évite aussi, de manière très efficace, de “polluer” les entretiens annuels avec les managers des questions de revalorisation!
🔑 Conseil opérationnel
Si ce n’est pas encore fait, construisez un tableau de bord, assez simple pour commencer, pour suivre les évolutions salariales dans votre entreprise.
Choisissez quelques critères : salaire de base, ancienneté, performance… Et profitez en pour suivre quelques indicateurs importants. Vous pouvez ainsi choisi de suivre : taux d’augmentation, budget alloué, répartition par catégories professionnelles et service, écart de rémunération hommes-femmes, évolution des primes, temps moyen entre deux augmentations…
Cela vous permettra d’avoir une vue d’ensemble et d’anticiper vos budgets pour l’année suivante.
Stimuler la performance et l’engagement
Aligner la rémunération sur la performance permet de motiver vos équipes. Une juste rémunération, dont les fondements et mécanismes sont expliqués et valorisés dans une politique de rémunération, est la première manière de valoriser les efforts et d’encourager une dynamique positive. Les candidats comme les collaborateurs y sont toujours très sensibles même si d’autres critères rentrent également en compte.
Si vous le souhaitez, vous pouvez aussi mettre en place des primes spécifiques liées à la performance dans une logique de récompense. Il faut dans ce cas veiller à l’objectivité des critères de mesure de la performance. Il faut aussi ne pas oublier qu’on ne rémunère pas sous forme d’objectif(s) les missions pour lesquelles un collaborateur est embauché!
💡Exemple concret
Créez un système de primes basé sur des objectifs. Ces derniers peuvent être collectifs (par exemple, le chiffre d’affaires) et/ou individuels (atteinte des objectifs de vente). Chez Mentor RH, on trouve essentiel de ne pas seulement prévoir des objectifs individuels. Le travail en entreprise est un travail collectif, et chacun est un maillon de la chaine de valeur de l’entreprise. A ce titre, le résultat obtenu collectivement doit être mesuré et donner lieu à une valorisation, peu importe sa forme.
Intéresser (par le sens et les enjeux, et pas seulement financièrement) les collaborateurs aux objectifs et résultats de l’entreprise permet indubitablement de les engager davantage.
🔑 Conseil opérationnel
Avant même de mettre en place des moyens de reconnaissance financière, il est important de réfléchir à la manière dont votre entreprise souhaite manifester sa reconnaissance à ses collaborateurs d’une manière plus globale.
Le point 0 est d’abord de reconnaître les efforts, les compétences, les qualités de vos collaborateurs de manière explicite : à l’oral, à l’écrit, en one one, en public, en interne comme en externe. Une reconnaissance publique, spécifique et illustrée comme un simple remerciement peut avoir un impact aussi fort qu’une prime.
Mais la reconnaissance passe aussi par d’autres actions :
- La qualité des locaux et du matériel mis à disposition pour travailler
- La qualité de l’écoute accordée (par le manager, par la direction)
- La culture managériale de l’entreprise
- La cohérence et l’exemplarité
- La possibilité d’accéder à des formations, conférences inspirantes, évènements spéciaux
- La possibilité de participer à des échanges, projets ou décisions ou avec des acteurs ou partenaires importants de l’entreprise
- …
En synthèse
La mise en place d’une politique de rémunération est accessible, même pour les petites entreprises. Elle ne doit pas être rigide ou compliquée, mais plutôt un cadre souple et évolutif qui clarifie les attentes, assure une équité, et encourage la performance. Commencez par des étapes simples comme l’instauration de grilles salariales et l’évaluation régulière des rémunérations, et ajustez au fur et à mesure que votre entreprise évolue.
Un enjeu à garder en tête : elle doit toujours être alignée et cohérente avec votre mission, vos valeurs et votre marque employeur.
👀 Pourquoi une politique de rémunération est-elle importante pour les petites entreprises ?
Une politique de rémunération claire permet de définir des règles équitables et transparentes pour tous vos collaborateurs, alignant ainsi leurs attentes et les vôtres. Elle aide également à rester compétitif sur le marché du travail. Enfin, elle renforce votre marque employeur et contribue à attirer et fidéliser les talents.
👀 Comment une politique de rémunération facilite-t-elle la gestion des salaires dans une petite entreprise ?
En fixant des critères objectifs pour les augmentations et les primes, vous simplifiez la prise de décision et vous pouvez également mieux anticiper les besoins budgétaires. Cela évite les décisions arbitraires ou désorganisées. Une politique bien établie donne aussi une structure aux discussions sur les rémunérations, évitant des situations délicates, aux managers comme à la direction ou aux services RH.
👀 Comment la rémunération peut-elle stimuler la performance et l’engagement ?
En liant une partie de la rémunération à la performance, via des primes ou des objectifs, vous incitez vos équipes à s’investir davantage. Cela démontre que leurs efforts sont reconnus et valorisés. De plus, en offrant un cadre clair, vous favorisez une motivation durable et positive au sein de votre entreprise.
